오늘날 우리는 정보화, 세계화 및 기술진보등과 더불어 글로벌경쟁체제가 심화되는 지식기반사회에 살고 있다.
지난 우리나라의 기계산업은 1960년대 사회 간접자본 시설 확충과 수출, 수입대체 산업의 육성으로 자립경제 달성을 위한 기반 구축을 시작으로 1970년대 생산인프라 구축, 1980년대 경쟁기반 구축, 1990년대 산업구조의 국제화 단계를 거쳐, 2000년대 부품·소재의 자립화와 2010년대 이의 고도화를 통한 자본재산업의 선진국 도입을 통해 국민경제를 이끄는 주력산업으로 성장하였으며 2020년대는 산업이 자동화를 넘어 인공지능화 되어가고 있다.
따라서. 21세기 지식·정보화 사회에서 국가경쟁력 제고를 위하여 산업사회의 수요에 부응하는 인적자원개발이 국가적 핵심전략으로 부각되고 있으며, 특히 인적자원 개발은 개인의 잠재력과 역량을 개발하여 사회와 국가전체의 효율성 및 경쟁력을 증진 시키기 위한 방안이며 교육·훈련 등으로 인적자원의 양성·배치·활용을 지원하기 위한 제반 체제를 총칭하기 때문이다.
최근 들어 조직 차원에서 인적자원개발은 전문지식을 제공하는 차원을 넘어서 조직의 사업전략을 지원하고 나아가 경영전략을 구축하는데 있어서도 중요한 역할을 하게 되었다. 즉 조직차원의 인적자원 육성의 필요성과 개인의 다양한 성장 욕구를 충족하기 위해서는 장기적인 관점의 인적자원개발이 필요하며 이에 대한 전략적 해결 방안으로 경력개발을 들 수 있다.
현재 우리나라에서는 일부 대기업에서 기업의 비전 달성에 필요한 근로자 직업교육훈련을 체계적으로 실시하고자 직무분석, 역량 모델링을 실시하여 학습체계도를 개발하여 전환·배치, 계층별 교육훈련 및 평가를 실시하고 있으나 국가전체 차원에서 근로자를 대상으로 하는 경력개발 지원은 미흡하다고 할 수 있다.
또한 근로자 대상의 단기적인 교육훈련도 대기업이나 일부 규모가 큰 중소기업에서 실시되고 있을 뿐 대부분의 중소기업은 인적·물적 인프라 부족, 인력 운영상의 어려움, 예산 부족 등으로 인해 근로자의 경력개발을 위한 교육 훈련조차 적극적인 관심을 보이지 못하는 실정이다. 또한 정부에서 고용보험기금 등을 활용하여 중소기업의 직업능력개발을 지원하고 있으나 각 사업별로 단편적, 단절적으로 운영되고 있는 실정이다.
여기에 더하여 기술유출 논란에 관하여 뉴스를 많이 볼 수 있는데 주요 대기업 뿐 만 아니라 정부산하 연구소 등을 중심으로 방산기술, 반도체기술 등 내용도 다양하다. 이는 관련 엔지니어 개인의 문제라기 보다 국가차원의 경력관리가 체계적이지 못하기 때문이라고 판단된다.
이러한 한계를 극복하기 위해서는 우리나라도 국가역량체계(NQF : National Qualification Frame Work)구축을 통해 자격체계와 교육훈련이 산업현장의 경력이 임금과 하나로 연계되는 시스템이 필요하다고 판단되었다. 이런 요구에 부응하기 위해서 호주(AQF), 영국(NQF) 유럽(EQF) 등 주요 국가들은 교육훈련 및 자격제도의 출발점으로 국가차원의 인적자원을 통합적인 차원에서 체계화할 수 있는 국가직무능력표준과 이를 기반으로 한 국가역량체계를 운영하고 있다.
필자는 여러 분야의 직무분석(job analysis)을 통해 국가직무능력표준 개발 사업을 추진한 경험을 토대로 다음과 같은 산업체 근로자의 경력개발(career development)체계 구축 필요성을 실감하게 되어 본 글을 기고하게 되었으며. 우리나라 국가역량체계와 경력개발 체계구축으로 노동시장 안정화에 도움이 되었으면 한다. 본자료에서 사업주 측면에서는 근로자, 개인 측면에서는 노동자로 표현하기로 한다.
여기서 국가직업능력표준(national competency standards)이란 한 근로자가 자신의 직업을 성공적으로 수행하기 위하여 요구되는 능력을 국가적 차원에서 표준화한 것을 의미하며, 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도 등의 능력과 이의 평가를 위한 조직화된 내용을 포함하는 개념이다.
국가역량체계(NQF : National Qualification Framework)란? NCS를 기반으로 자격(국가자격, 사내자격 등), 직업교육훈련 이수결과, 능력중심채용, 근로자 경력관리, 임금수준 등을 고려하여 산업 분야에 통용되는 역량평가와 인정의 틀을 의미하는 것으로 우리나라는 산업별협의체가 NCS를 기반으로 임금을 제외한 학위, 훈련, 자격, 경력이 연계되도록 설계하여 SQF(sector qualification famework)란 이름으로 정보통신 등 13개 분야에 대하여 개발되었다.
경력개발(career development)체계란 NCS의 수준에 따라 조직의 이해와 개인의 이해를 일치시키는 전략적 인적자원개발 활동으로 기업 핵심역량의 근간을 이루고 있는 인적자원을 어떤 제도하에서 어떻게 육성해 나가야 할 것인가를 장기적인 관점에서 해결하는 과정이라고 할 수 있으며 『근로자 경력개발 체계도』를 제시하면 다음과 같다.
위의 체계를 활용하여 진단 및 설계 단계에서는 NCS의 수준체계에 따라 개인(노동자)은 상담을 통해 경력욕구를 기업은 직무분석을 통해 조직욕구를 통합하여 경력경로를 설계하고 실천 단계에서는 미래기술 등 직업능력개발훈련과 결과에 따른 전환배치 및 승진자료로 활용하고 환류단계에서는 평가 결과를 개인과 기업이 피드백하여 이·전직 통계 및 임금협상 자료 등 국가 차원의 인적자원 관리에 활용한다면 노동자에게는 임금 상승과 사업주에게는 비용 절감 등 생산성 향상으로 이어져 우리나라 경제 전반에 많은 효과가 있을 것으로 확신하며 금속재료제조분야를 예시로 제시하였다.
이러한 경력개발시스템은 영국(ecitb.org.uk 참조)등 주요 선진국에서는 평생직업능력개발을 위하여 직업교육훈련 체계의 기능과 역할을 재정립하고, 개인의 직업능력을 객관적이고 효율적으로 평가하기 위한 시스템 구축을 위하여 직업교육훈련과 자격제도 간의 연계 체제를 강화하려고 하는 추세이다.
따라서, 산업사회의 지식, 기술변화 및 인력수요에 대응하고 직업교육훈련과 자격제도의 효율적 운영을 위한 국가적인 틀로서 직무능력표준 도입문제가 대두됨에 따라 1999년에 국무조정실 자격제도 규제개혁과제로서 국가직무능력표준의 조기개발 및 보급을 시작으로 2002년부터 현재까지 1,100여개의 직무에 대하여 개발이 완료되었으며 ncs.go.kr을 참고하면 된다.
아래의 경력개발모형은 2007년 개발된 NCS의 ‘금속재료제조’의 사례를 통해 직종구조도를 활용하여, 제선, 제강, 열간압연, 냉간압연, 비철금속제련 건식, 비철금속제련 습식, 축로분야에 Level Ⅱ은 숙련기능원, 기능원, Level Ⅲ는 금속공학기술자, 작업감독자, Level Ⅳ은 팀장, 생산관리자, 공장관리자의 경력을 나타낼 수 있는 경력개발경로(carrer path)를 예시로 제시 하였다.
이와 같이 경력개발경로(career path)는 본인의 희망과 적성을 고려하여 자기개발의 목표를 장기에 걸쳐 경력계획과 실제 직무성과의 평가를 통해 지속적으로 관리 해 나갈 수 있는 경로를 보여 줄 수 있는 모형으로 개발의 시작부터, 전개, 마무리까지 일련의 과정을 절차화 한 틀로서, 각 단계마다 NCS가 활용되며 개발계획 수립, 개발분야 특성 분석, 직종구조 분석, 직무분석, 형식설계, 직무능력수준 설정, 현장적용, 검증, 효용성평가의 절차를 포함하도록 하여야 적용이 가능할 것이다.
이 기고문에서 제시한 국가직무능력표준에 기반한 경력경로 모형개발은 다양한 공공․민간 직업교육훈련기관과 개별 기업체 및 산업별인적자원개발협의체(ISC:industry sector council)는 물론 자격기관에서 적극적으로 활용할 수 있도록 홍보해야 하고 개발된 경력경로모형은 지속적인 피드백을 통하여 질 관리를 하여야 하며 『산업체 근로자의 체계적 경력개발 지원』 방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 정부는 직무능력표준에 기반한 NQF(국가역량체계)를 구축하고 이에 따른 산업체 노동자의 『경력개발체계』를 제공함으로써 중장기적 관점에서 수준별, 유형별로 인적자원개발이 되도록 유도하고 이를 근거로 임금체계 개선이 되도록 유도하여야 한다. 이에 더하여 사내자격제도를 활성화하여 은퇴 이후 소득 감소 및 불안정한 생활에 대한 걱정을 해소하는 기제로 활용해야 한다.
둘째, 산업계에서는 산업별역량체계에 기반한 인력수요를 예측하여 인력수급계획을 수립할 수 있도록 노동시장 정보를 제공하고 임금테이블 을 개발하는 등 임금체계 개선에 협력해야 하며 중소기업 근로자를 대상으로 추진하는 직업능력개발사업과 연계하여 직업훈련, 취업능력향상, 현장연수를 실시하여 전환·배치 등을 통해 고용이 유지되도록 노·사 간 협력과 지원이 필요하다.
셋째, 교육․훈련 및 자격검정기관에서는 산업에서 요구하는 인력을 양성하고 평가하여 수요와 공급이 조정될 수 있도록 하여야 하며, 미래기술의 변화 등에 따라 내용을 지속적으로 수정․보완 하여 노동자들이 경력개발계획(CDP : carrer development plan)에 활용되도록 해야 한다.
넷째, 노동자 개인에게는 산업별역량체계에 근거한 일의 가치 및 능력에 의해 개별 임금이 결정되므로 연령과 급여의 연관성이 완화되어 연령에 따른 조기퇴직 강요 등 문제 해소가 가능하고. 직무의 가치나 난이도, 개인의 성과 등이 임금에 반영됨에 따라 공정한 수당 및 임금 확보가 가능하다.
다섯째, 노·사·정이 협력하여 예시된 금속재료제조분야의 산업별 역량체계(8수준)의 경력개발경로에 따라 국가자격 등급 및 종목을 개선하고 이에 따라 임금테이블을 개발하여 노사협상 자료로 활용이 가능하도록 하여야 노동시장이 안정화될 것이다.
구자길 박사
